作者：admin 时间：2018-11-12 22:21 点击：873 次
说到背景调查，HR一定不陌生。越来越多的企业在招聘过程中，会对候选人进行背景调查。一般来说，年薪超过10万的岗位，85%以上的企业都会做背景调查，而高管类的职位，百分之百会做背景调查。 背景调查很重要，做得好的话能够有效规避企业的招聘风险，提高招聘的有效性；而做的不好，就可能给企业招聘到错误的候选人，造成一系列的高招聘成本损失，甚至还会企业带来官司，影响企业的品牌形象。 然而，背景调查虽好，却有一个尺度需要把控，经常有企业因为背景调查出现司法纠纷，原因是企业侵犯了候选人的隐私权。我们来看看如下案例： 在职的x先生经由一家猎头公司推荐，前往某互联网公司进行面试。然而刚一面试完，x先生还在回程的途中，这家公司的HR就开始打电话做x先生的背景调查，导致x先生被原公司开除。 一怒之下的x先生，以该互联网公司侵犯他人隐私为由将其告上法庭。后经由法院判决，该互联网公司败诉，需要赔偿孙先生的损失。北京调查公司提醒 背景调查需征得应聘者同意，在我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全的情况，国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。职场专家建议：无论采取何种背景调查方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。 在进行背景调查前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。 特别提醒HR注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。 做背景调查有风险，特别是在未经候选人许可的情况下，HR往往一个疏忽，就容易给企业带来司法纠纷。背景调查是一把很难控制的杠杆，特别是一些初出茅庐的HR，更加难以控制背景调查的尺度。 职秘的出现，轻松替代HR背景调查工作，解除企业招聘环节的隐忧，全新完整履历模式完美解决企业背景调查工作需要。它详实记录了每一位职场人士的入职、履职、离职等职业生涯各个阶段的过程履历和评价信息，形成职业人士专属的可追溯的职业档案，并在当事人的许可下，对企业进行开放。企业不需要再花费大量的人力、精力和财力去做辛苦做背调，就能够完美解析候选人的岗位胜任力和人岗匹配度，可极大提高企业的招聘效率和降低企业的招聘成本，为企业规避不必要招聘风险，保障企业的用工安全和生产营运的顺利进行。 参考资料： http://www.bjzhentan.cc/news/251.html